Основной Поток

SEO для сайтов вакансий и HR-агентств в Казахстане: руководство 2026

2025-02-22 09:00 SEO

SEO для сайтов вакансий и HR-агентств в Казахстане: как привлекать соискателей и работодателей

SEO для рекрутинга сложнее обычного продвижения сайта услуг, потому что такой проект часто работает сразу с двумя аудиториями.
Соискатели ищут:
  • вакансии;
  • работу по профессии;
  • работу в конкретном городе;
  • удалённую работу;
  • вакансии без опыта;
  • условия и зарплату.
Работодатели ищут:
  • подбор персонала;
  • рекрутинговое агентство;
  • executive search;
  • массовый подбор;
  • поиск специалистов;
  • HR-аутсорсинг.
Эти запросы нельзя сваливать в один раздел.
Сильная структура разделяет поиск работы и услуги работодателям, а затем внутри каждого направления создаёт страницы только под действительно существующий спрос.
Отдельная задача — техническая работа с тысячами вакансий, фильтрами, закрытыми объявлениями и структурированными данными JobPosting.
Актуально на сентябрь 2026 года.

С чего начинается SEO сайта вакансий

Не с написания сотен SEO-текстов.
Сначала нужно построить карту спроса.
Для соискателей она может включать:
По городам
  • вакансии Алматы;
  • работа в Астане;
  • вакансии Шымкент.
По профессиям
  • бухгалтер;
  • менеджер по продажам;
  • водитель;
  • разработчик;
  • инженер.
По формату занятости
  • удалённая работа;
  • частичная занятость;
  • стажировки;
  • сменная работа.
По сочетанию профессии и города
  • бухгалтер Алматы;
  • водитель Астана;
  • вакансии программиста Алматы.
Но не каждое сочетание автоматически заслуживает отдельную SEO-страницу.
Например, если фильтр создаёт:
/vakansii/almaty/arheolog/nochnaya-smena/bez-opyta/
но на странице постоянно находится одна вакансия или вообще нет результатов, массовая индексация таких комбинаций создаёт больше технического шума, чем поисковой ценности.

Отдельно исследуйте спрос работодателей

Для HR-агентства органический трафик от кандидатов ещё не означает поток клиентов.
Работодатели используют другой язык.
Например:
  • подбор персонала Алматы;
  • рекрутинговое агентство Казахстан;
  • массовый подбор сотрудников;
  • поиск топ-менеджеров;
  • подбор IT-специалистов;
  • аутсорсинг рекрутмента.
Поэтому коммерческая часть сайта должна существовать отдельно.
Например:
/services/recruitment/
/services/mass-recruitment/
/services/executive-search/
/services/it-recruitment/
Структура конкретного проекта зависит от реального набора услуг и спроса.
Карточка вакансии не должна пытаться одновременно продавать HR-аутсорсинг директору компании.
У двух аудиторий разные задачи.

Как построить раздел вакансий

Базовая архитектура может выглядеть так:
/vacancies/
/vacancies/almaty/
/vacancies/astana/
/vacancies/accountant/
/vacancies/sales-manager/
А при достаточном спросе и количестве предложений:
/vacancies/almaty/accountant/
/vacancies/astana/sales-manager/
Отдельно существуют карточки конкретных вакансий:
/vacancy/sales-manager-almaty-1842/
Главный принцип:
листинги закрывают устойчивый кластер спроса, а карточка — одну конкретную вакансию.
Не нужно индексировать все возможные комбинации фильтров только потому, что CMS способна их создать.

Страница города должна быть полезной

Запрос:
«вакансии Алматы»
имеет самостоятельный смысл.
Пользователь ожидает увидеть актуальный список предложений именно в Алматы.
Поэтому такая страница может содержать:
  • актуальные вакансии;
  • фильтр по профессии;
  • тип занятости;
  • диапазон зарплаты;
  • дату публикации;
  • понятную сортировку.
Можно дополнить её полезной информацией о поиске работы в городе, если такая информация действительно нужна.
Но не стоит создавать SEO-текст на несколько тысяч символов только ради фразы «вакансии Алматы».
Основная ценность такого URL — сам список актуальных предложений.

Страницы профессий работают по тому же принципу

Страница:
«Вакансии бухгалтера»
должна в первую очередь помогать искать работу бухгалтером.
На ней могут быть:
  • открытые вакансии;
  • город;
  • опыт;
  • тип занятости;
  • зарплата;
  • формат работы;
  • дата размещения.
Текстовое описание профессии может быть полезным дополнением.
Но оно не должно подменять реальные вакансии.
Если в категории постоянно нет предложений, нужно отдельно решить, нужна ли такая индексируемая страница вообще.

Нужно ли создавать страницу для каждой комбинации фильтров

Нет.
Это одна из главных технических проблем больших сайтов вакансий.
Фильтры позволяют пользователю выбрать:
город;
профессию;
опыт;
график;
зарплату;
тип занятости;
удалённую работу.
Из нескольких фильтров быстро получаются тысячи или миллионы URL.
Google отдельно предупреждает, что faceted navigation способна создавать практически бесконечное URL-пространство, из-за чего робот тратит ресурсы на малоценные комбинации и медленнее обнаруживает важные страницы.
Поэтому ещё при проектировании нужно разделить:
SEO-посадочные фильтры
и
обычные пользовательские фильтры.

Какие фильтры можно индексировать

Индексировать имеет смысл комбинации, где есть:
  1. самостоятельный поисковый спрос;
  2. достаточное количество актуальных предложений;
  3. стабильная ценность страницы;
  4. понятный URL;
  5. нормальная внутренняя перелинковка.
Например:
/vacancies/almaty/
может быть полноценной индексируемой страницей.
Но:
?city=almaty&salary=400000-450000&experience=1&sort=new
вряд ли нужен как отдельная поисковая посадочная.
Не существует универсального правила «все параметры закрываем» или «все параметры индексируем».
Решение принимается на уровне конкретного фильтра.

Canonical не нужно использовать автоматически для всех фильтров

В старой версии статьи предлагалось ставить canonical всех параметризованных страниц на основную категорию.
Такое универсальное правило слишком грубое.
Canonical нужен для консолидации URL с одинаковым или очень похожим основным содержимым.
Google рассматривает rel="canonical" как один из сигналов при выборе основной версии среди дублирующихся URL.
Но если фильтр создаёт самостоятельную полезную страницу:
вакансии бухгалтеров в Алматы
то канонизация её на общий список:
все вакансии
может противоречить самой стратегии.
Поэтому сначала определяют, какие фильтры являются SEO-посадочными, а какие — техническими.

Как обращаться с ненужными фильтрами

Если фильтр вообще не должен участвовать в поиске, задача — не позволять CMS создавать бесконечное пространство URL для Googlebot.
Google рекомендует для ненужной faceted navigation рассматривать ограничение обхода через robots.txt либо архитектуру, где фильтры не создают crawlable URL.
Для URL, которые всё-таки должны быть доступны поисковому роботу, возможны другие решения — canonical, грамотная внутренняя перелинковка и контроль индексации.
Главное — не проектировать эту часть по принципу:
«пусть Google сам разберётся с миллионом параметров».

Пагинацию не нужно автоматически ставить в noindex

Старый совет:
все страницы /page/2/, /page/3/ ставим noindex, follow
не является универсально правильным.
Если карточки вакансий обнаруживаются только через страницы пагинации, удаление этих листингов из индекса и дальнейшее изменение обхода может затруднить обнаружение глубоких вакансий.
Google отдельно объяснял, что noindex не гарантирует бесконечное использование ссылок на такой странице после её исключения из индекса. Если важные detail pages доступны только через нестабильные листинги, поисковой системе не стоит оставлять задачу их обнаружения на волю случая.
Практически важнее:
  • иметь crawlable ссылки на вакансии;
  • использовать нормальные категории;
  • давать поисковой системе доступ к глубоким страницам;
  • не создавать бесконечные варианты сортировки.

Карточка вакансии должна иметь отдельный URL

Для каждой активной вакансии нужен собственный адрес.
На странице пользователь должен видеть реальные данные:
  • должность;
  • компанию;
  • город или формат работы;
  • обязанности;
  • требования;
  • условия;
  • дату публикации;
  • способ отклика.
Это лучше и для пользователя, и для JobPosting.
Google требует размещать JobPosting именно на странице одной конкретной вакансии, а не на странице со списком нескольких объявлений.

Не существует требования «минимум 300 слов»

Карточке вакансии не нужно искусственно дописывать 300 слов ради SEO.
Описание должно быть достаточно полным, чтобы кандидат понял предложение.
Google требует, чтобы description в JobPosting полноценно представлял вакансию, включая релевантные обязанности, квалификацию, навыки и другие условия, но не устанавливает SEO-минимум в 300 слов.
Поэтому:
180 конкретных слов
лучше:
500 слов HR-воды, написанной вокруг названия должности.

Что должно быть в хорошем описании вакансии

Пользователь должен быстро понять:

Кто нужен

Например:
Менеджер по B2B-продажам
вместо:
Срочно! Отличная вакансия в успешной компании!!!

Что нужно делать

Конкретные обязанности.

Какие требования

Опыт, навыки, образование — только там, где это действительно требуется.

Где работать

Алматы, Астана, другой город либо полностью удалённо.

Какой график

Полный день, частичная занятость, смены и так далее.

Какая оплата

Если работодатель её раскрывает.

Как откликнуться

Форма, контакты или другой понятный путь.
Хорошая SEO-карточка прежде всего является хорошей вакансией для человека.

JobPosting — ключевая разметка для вакансий

Для страниц отдельных вакансий стоит использовать структурированные данные JobPosting.
Google поддерживает этот тип для вакансий и устанавливает отдельные технические и контентные требования.
Среди важных полей:
  • title;
  • description;
  • datePosted;
  • hiringOrganization;
  • jobLocation.
В зависимости от вакансии также могут использоваться:
  • validThrough;
  • employmentType;
  • baseSalary;
  • identifier;
  • directApply;
  • jobLocationType;
  • applicantLocationRequirements.
Не нужно заполнять свойства выдуманными значениями только ради количества разметки.

Заголовок JobPosting должен содержать именно должность

Google отдельно указывает: свойство title должно описывать саму должность.
Не стоит помещать туда:
  • зарплату;
  • город;
  • код вакансии;
  • название компании;
  • «срочно»;
  • длинную рекламу.
Например:
Хорошо:
Менеджер по продажам
Плохо:
СРОЧНО! Менеджер по продажам в Алматы 500 000 ₸ Компания X
Google отдельно предупреждает против спамного использования специальных символов и рекламных формулировок в названии вакансии.
Город, компания и зарплата имеют собственные поля и место в содержании страницы.

Зарплату можно размечать только реальную

Если работодатель указывает зарплату, её можно передавать через baseSalary.
Но Google требует, чтобы это была реальная базовая зарплата от работодателя, а не оценка сайта вакансий.
Если на странице пользователь видит:
от 350 000 до 500 000 ₸
structured data не должны сообщать:
700 000 ₸.
Все сведения в разметке должны соответствовать видимому содержимому страницы.

Как размечать удалённую работу

Для полностью удалённой вакансии Google предусматривает:
jobLocationType = TELECOMMUTE
и географию, из которой разрешён отклик, через applicantLocationRequirements.
Например, если вакансия полностью удалённая, но работодатель принимает только кандидатов из Казахстана, это можно указать соответствующим образом.
Важно:
TELECOMMUTE предназначен именно для 100% удалённой работы.
Если сотрудник должен иногда приезжать в офис или remote лишь возможен по договорённости, выдавать вакансию за полностью удалённую не следует.

Что такое directApply

Google поддерживает свойство directApply.
Оно обозначает возможность короткого и непосредственного отклика на вакансию без длинной цепочки промежуточных действий.
Например:
пользователь пришёл на карточку вакансии;
заполнил форму;
отправил отклик.
Чем меньше ненужных этапов между поиском вакансии и отправкой резюме, тем лучше пользовательский опыт.
Это полезно и независимо от structured data.

Форма отклика должна быть удобной на телефоне

Для рекрутинга мобильная версия особенно важна.
Проверьте:
  • можно ли загрузить резюме со смартфона;
  • работает ли выбор файла;
  • не приходится ли заполнять двадцать обязательных полей;
  • понятны ли ошибки;
  • сохраняются ли данные;
  • не перекрывает ли клавиатура кнопку;
  • быстро ли подтверждается отправка.
Не обязательно реализовывать форму через AJAX ради SEO.
Главное — чтобы пользователь мог завершить отклик без технических проблем.

Что делать с закрытой вакансией

Для job-сайта это одна из наиболее важных технических процедур.
Закрытая вакансия не должна месяцами продолжать отображаться как активная.
Google требует своевременно выводить такие объявления из job experience.
Можно:
  1. указать прошедшую дату в validThrough;
  2. удалить страницу с ответом 404 или 410;
  3. удалить с неё JobPosting.
Если позицию закрыли раньше указанного срока, вакансию тоже нужно актуализировать.
Google предупреждает, что систематическое наличие истёкших вакансий может привести к manual action в отношении job posting experience.

Нужно ли удалять URL каждой закрытой вакансии

Не всегда.
Решение зависит от ценности страницы.

Вариант 1. Вакансия больше не имеет никакой пользы

Можно удалить URL с 404 или 410.

Вариант 2. Страница сохраняется как архив

Тогда пользователь должен явно видеть:
Вакансия закрыта
и JobPosting для активного объявления необходимо удалить либо корректно завершить через validThrough.
Можно предложить человеку:
  • похожие вакансии;
  • вакансии этой компании;
  • вакансии той же профессии;
  • подписку на новые предложения.
Так тупиковая страница превращается в полезную навигацию.

Не перенаправляйте каждую закрытую вакансию на главную

Если должность больше не существует, массовый redirect:
/vacancy/123/
→ /
обычно не помогает пользователю.
Человек ожидал конкретную работу, а оказался на главной.
Если есть действительно близкая замена, перенаправление может иметь смысл.
Если нет — честный 404, 410 или полезный архивный URL зачастую логичнее.

Для вакансий особенно полезен Indexing API

Google Indexing API имеет очень ограниченную область применения.
В отличие от обычных страниц сайта, его официально можно использовать именно для:
  • JobPosting;
  • livestream pages с соответствующей разметкой.
Для сайта вакансий это особенно ценно, потому что объявления быстро появляются и быстро закрываются.
Google рекомендует для URL вакансий использовать Indexing API, чтобы быстрее сообщать о публикации или удалении вакансии, продолжая использовать sitemap для общего покрытия сайта.
То есть здесь API действительно уместен.
Использовать его для обычных страниц услуг или статей нельзя только потому, что хочется ускорить индексацию.

Sitemap сайта вакансий тоже должен быть чистым

Google рекомендует включать в sitemap canonical URL вакансий и использовать точный lastmod, соответствующий реальному изменению страницы.
При этом Google отдельно рекомендует не помещать в sitemap:
  • страницы поисковой выдачи;
  • списки;
  • другие динамические страницы
в качестве URL вакансий.
Основной фокус должен быть на канонических detail pages, которые действительно нужно обнаруживать и обновлять.

JobPosting нельзя ставить на список вакансий

Это частая ошибка.
Представим страницу:
Вакансии в Алматы
где находится 50 предложений.
Нельзя размечать её пятьюдесятью JobPosting и считать это заменой отдельных карточек.
Google требует:
одна вакансия → отдельная страница → JobPosting на этой странице.
На листинге остаётся обычная структура категории и ссылки на вакансии.

Structured data должны совпадать со страницей

Если в JobPosting указана зарплата, пользователь должен видеть эту зарплату и в обычном содержимом.
Если указано:
Алматы
нельзя фактически предлагать работу только в Астане.
Если вакансия обозначена как remote, она должна действительно соответствовать требованиям удалённой работы.
Google отдельно относит расхождение structured data и видимого содержимого к нарушениям правил вакансий.
Schema не должна содержать «улучшенную SEO-версию» вакансии.
Она описывает то, что реально существует.

Можно ли гарантировать попадание вакансии в специальную выдачу Google

Нет.
Корректный JobPosting делает страницу подходящей для соответствующих поисковых возможностей Google, но не гарантирует конкретного отображения.
Доступность некоторых элементов job experience может различаться по региону и запросу.
Поэтому нельзя продавать услугу с обещанием:
«поставим Schema — вакансия гарантированно будет первой в Google Jobs».
Такого механизма нет.

Контент для соискателей не ограничивается вакансиями

Информационный раздел может привлекать аудиторию значительно раньше непосредственного отклика.
Например:
  • как составить резюме;
  • как подготовиться к собеседованию;
  • как отвечать на вопросы рекрутера;
  • как найти первую работу;
  • как сменить профессию;
  • зарплаты по специальностям;
  • как оценить предложение работодателя.
Но блог должен строиться вокруг реального спроса.
Не нужно каждую неделю публиковать:
«5 советов для успешной карьеры»
только ради ощущения активности сайта.
Лучше сделать меньше материалов, но закрыть реальные вопросы кандидатов.

Контент для работодателей должен быть отдельным

Для привлечения B2B-клиентов полезны другие темы.
Например:
  • сколько стоит подбор сотрудника;
  • агентство или внутренний HR;
  • сколько занимает поиск специалиста;
  • как нанять sales-менеджера;
  • как оценивать кандидатов;
  • массовый подбор персонала;
  • подбор руководителей;
  • стоимость ошибки найма.
Эти статьи могут вести на коммерческие страницы рекрутингового агентства.
Так один сайт получает два независимых контентных кластера:
соискатели → вакансии
и
работодатели → услуги рекрутинга.

Нужен ли отдельный SEO-раздел с резюме

Только если это реально соответствует модели сервиса.
Публичная индексация резюме создаёт дополнительные вопросы:
  • персональные данные;
  • согласие пользователя;
  • актуальность информации;
  • дубли;
  • большое количество тонких страниц;
  • автоматическая генерация URL.
Не нужно открывать каждое резюме Google только ради увеличения количества индексируемых страниц.
Если публичные профили соискателей — часть продукта, нужна отдельная стратегия.
Если это внутренняя база HR-агентства, SEO ей может вообще не требоваться.

Как работать с локальным SEO HR-агентства

Если агентство имеет реальный офис в Алматы или другом городе, локальная оптимизация может поддерживать коммерческое направление.
Полезно иметь:
  • корректные контакты;
  • адрес;
  • часы работы;
  • страницу компании;
  • Google Business Profile там, где он соответствует правилам;
  • согласованные данные на внешних площадках.
Но локальное SEO агентства и SEO базы вакансий — разные задачи.
Не нужно ставить адрес HR-компании на каждую карточку чужой вакансии так, будто агентство является работодателем.

Нужны ли страницы «подбор персонала Алматы» и «подбор персонала Астана»

Только если за ними стоит реальное отличие.
Отдельный URL имеет смысл, когда компания действительно:
  • работает с этим рынком;
  • имеет локальное предложение;
  • может показать релевантный опыт;
  • предоставляет отличающуюся информацию;
  • существует самостоятельный спрос.
Создавать 20 одинаковых страниц городов с заменой одного слова — плохая стратегия.
Город должен менять содержание страницы, а не только H1.

Мобильная скорость важна, но одного LCP недостаточно

Core Web Vitals полезны для контроля пользовательского опыта.
Для LCP ориентир «хорошо» по-прежнему находится в пределах 2,5 секунды на 75-м перцентиле, но SEO сайта вакансий нельзя свести к одной технической цифре.
Для кандидата значительно важнее весь путь:
нашёл вакансию → прочитал → применил фильтры → открыл карточку → отправил резюме.
Даже быстрый сайт теряет кандидатов, если:
  • фильтры неудобны;
  • форма ломается;
  • вакансия уже закрыта;
  • зарплата скрыта без причины;
  • невозможно загрузить резюме;
  • интерфейс требует регистрации до просмотра вакансии.

Внутренняя перелинковка особенно важна на большом job-сайте

Google обнаруживает страницы через ссылки.
Для сайта вакансий полезна связь:
Главная
↓
Вакансии
↓
Алматы
↓
Продажи
↓
Конкретная вакансия
и дополнительные связи:
Вакансия → похожие вакансии
Профессия → города
Город → популярные профессии
Работодатель → открытые позиции
Такая структура полезнее, чем огромный набор URL, доступных только после взаимодействия с JavaScript-фильтром.

JavaScript-фильтры сами по себе не являются проблемой

Google умеет рендерить JavaScript.
Проблема возникает, если архитектура сайта не даёт роботу нормальных crawlable links к важным страницам.
Важные категории и карточки не должны существовать только после сложного пользовательского сценария.
Нужно проверить, как страницу видит Google после рендеринга и может ли робот обнаружить ссылки на ключевые URL. Google прямо отмечает, что rendering является частью процесса обхода JavaScript-страниц.

Что делать с пустыми категориями

Например:
/vacancies/aktau/data-scientist/
существует, но вакансий нет уже восемь месяцев.
Возможны разные стратегии.
Если есть стабильный спрос и вакансии периодически появляются, страницу можно сохранить и честно показать:
Сейчас открытых вакансий нет
с возможностью подписаться на новые предложения и перейти к смежным категориям.
Если комбинация практически никогда не содержит вакансий и не имеет самостоятельной ценности, поддерживать тысячи таких индексируемых URL не обязательно.
Для фильтр-комбинаций без результатов Google рекомендует возвращать 404, если такие faceted URLs не должны существовать как полезные страницы.

Не создавайте SEO-страницы только потому, что есть фильтр

Фильтр:
зарплата от 400 000 ₸
может быть очень удобен пользователю.
Но это ещё не означает необходимость отдельной страницы:
/vacancies/salary-400000/
в поисковом индексе.
SEO-посадочная появляется только тогда, когда есть:
спрос + содержание + стабильность + ценность.
Это особенно важно на больших агрегаторах, где технически возможно создать миллионы комбинаций.

Отзывы и кейсы нужны прежде всего работодателям

Для B2B-части HR-агентства доказательства могут быть важнее длинного SEO-текста.
Если имеются реальные данные, полезно показывать:
  • задачу клиента;
  • тип позиции;
  • процесс поиска;
  • сложность;
  • подтверждённый результат.
Но нельзя придумывать:
«закрываем вакансии за 5 дней»
или:
«98% кандидатов проходят испытательный срок»
без собственных подтверждённых данных.
Для SEO и доверия реальный небольшой кейс лучше впечатляющей выдуманной цифры.

Какие метрики отслеживать

Для вакансий

  • показы вакансий в поиске;
  • органические клики;
  • количество открытых вакансий;
  • переходы на карточки;
  • отклики;
  • конверсия просмотра в отклик;
  • неработающие или просроченные URL.

Для SEO-категорий

  • запросы;
  • показы;
  • клики;
  • индексируемые страницы;
  • доля пустых страниц;
  • позиции важных кластеров.

Для HR-услуг

  • органические лиды работодателей;
  • формы;
  • звонки;
  • целевые страницы;
  • качество обращения.
Не стоит смешивать тысячу откликов кандидатов и десять заявок работодателей в одну метрику «конверсии SEO».
Это два разных продукта.

Как использовать Search Console

Google Search Console помогает определить:
  • по каким запросам находят категории;
  • какие города получают показы;
  • какие профессии растут;
  • какие вакансии индексируются;
  • нет ли дублей;
  • какой canonical выбрал Google;
  • появляются ли ошибки structured data.
Для сайта вакансий особенно важно следить за отчётами, связанными с JobPosting, и быстро исправлять системные ошибки.
Если шаблон вакансии неправильно формирует structured data, проблема может затронуть сразу тысячи URL.

Что проверять в техническом аудите job-сайта

Индексация

Какие URL вообще находятся в Google?

Faceted navigation

Сколько комбинаций создают фильтры?

Canonical

Не канонизированы ли полезные категории на общий листинг?

Пагинация

Может ли Google обнаружить глубокие карточки?

Закрытые вакансии

Продолжают ли они отображаться как активные?

JobPosting

Разметка находится на правильных страницах?

Sitemap

Содержит актуальные canonical URLs?

Indexing API

Используется ли для оперативных изменений вакансий?

Внутренние ссылки

Может ли робот добраться до важных страниц без использования внутреннего поиска?

JavaScript

Видны ли вакансии после рендеринга?
Для большого сайта именно техническая часть часто становится более критичной, чем очередные 20 SEO-статей.

Частые ошибки SEO сайтов вакансий

Создать страницу для каждой комбинации фильтров

Получаются тысячи малоценных URL.

Поставить canonical всех фильтров на /vacancies/

Так можно потерять действительно полезные SEO-категории.

Ставить всю пагинацию в noindex автоматически

Глубокие вакансии могут стать сложнее для обнаружения.

Писать минимум 300 слов в каждой вакансии

Такого требования Google нет.

Использовать JobPosting на листинге

Разметка предназначена для конкретной вакансии.

Не удалять закрытые предложения

Для JobPosting это особенно важно.

Выдумывать зарплату для Schema

Structured data должны соответствовать реальному содержимому.

Помечать гибридную работу как TELECOMMUTE

Google требует, чтобы такой JobPosting действительно относился к 100% remote-вакансии.

Индексировать внутренний поиск

Страницы вида:
/search?q=менеджер
обычно не должны становиться основной SEO-архитектурой.

Смешивать кандидатов и работодателей

Это приводит к размытой структуре и непонятным посадочным страницам.

Чек-лист SEO для сайта вакансий

Перед масштабированием проверьте:
Семантика
Города, профессии и B2B-запросы разделены.
Архитектура
Есть понятные категории и карточки.
Фильтры
Не создают бесконтрольное количество индексируемых URL.
JobPosting
Стоит только на страницах отдельных вакансий.
Содержание
Данные Schema совпадают с видимой вакансией.
Закрытие вакансий
Истёкшие предложения своевременно обновляются или удаляются.
Indexing API
Используется для актуальных JobPosting URL там, где это технически возможно.
Sitemap
Содержит актуальные canonical-страницы.
Internal linking
Важные вакансии доступны через обычные ссылки.
Mobile UX
Отклик можно завершить со смартфона.
Работодатели
Коммерческие HR-услуги имеют отдельные страницы.
Контент
Разделён на задачи кандидата и работодателя.
Аналитика
Отклики кандидатов и B2B-лиды считаются отдельно.

Как строить SEO-стратегию для рекрутингового проекта

Рабочая последовательность выглядит так:
1. Разделить аудитории.
Соискатели и работодатели.
2. Собрать поисковый спрос.
Профессии, города, условия и B2B-услуги.
3. Спроектировать индексируемую архитектуру.
До создания тысяч фильтр-URL.
4. Настроить шаблон вакансии.
Контент, UX и JobPosting.
5. Настроить жизненный цикл вакансии.
Публикация → обновление → закрытие.
6. Подключить Indexing API.
Для оперативной работы с JobPosting.
7. Настроить Search Console и аналитику.
8. Создать коммерческий кластер HR-услуг.
9. Развивать полезный контент для обеих аудиторий.
10. Масштабировать только те категории, где существует реальный спрос.
Так SEO становится частью самого продукта, а не надстройкой после запуска сайта.